Cambio Organizacional

"La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio"

Actualmente el papel que juega el cambio en el mundo de los negocios y de las organizaciones, es esta creciente rapidez e impredecibilidad de los cambios en el entorno y, por ende, las consiguientes demandas de adaptación, las que hacen que el tema del cambio, preocupe cada vez más a la teoría y práctica organizacional (Colín, 2010).

Cambiar no es sólo introducir nueva tecnología, realizar cambios en la estructura o desarrollar nuevas estrategias comerciales. Cambiar implica romper tradiciones, hábitos y costumbres, rutinas incorporadas a la forma de ver y operar la realidad en cada organización. Los procesos de cambio implican modificar centros de poder, intereses personales y grupales, arriesgar, vencer temores y resistencias.

Faria Mello (1995) lo define como la modificación de un estado, condición o situación. Así, el cambio es una transformación de características, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos.

PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 

Modelo de Cambio Organizacional

En cuanto a la tipología del cambio organizacional, Warner Burke (1994) y David Nadler (1998) hablan de cambio organizacional planeado. El cambio puede ser planeado, cuando una organización identifica un plan a adoptar.

Las teorías del cambio planificado tienden a concentrarse en la manera de implementar el cambio en las organizaciones (W. Bennis, 1966). Dichos modelos, conocidos como las teorías del cambio describen las actividades necesarias para iniciar el cambio organizacional y llevarlo a cabo. En esta ocasión se hará mención al  Modelo del cambio de Kurt Lewin por ser uno de los que constituyen el fundamento general del cambio.

Modelo de Cambio: Kurt Lewin 

Propone tres etapas para lograr el cambio 

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el status quo. 

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “casi estacionario”. Para modificar ese estado casi estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Básicamente, la idea que propone es de descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar estos nuevos valores.

• Descongelamiento: El descongelamiento no es más que la ruptura de nuestro nivel actual de confort, y para ello es necesario desarraigarse de los comportamientos o prácticas que queremos modificar.  

-. ¿Cómo salir de la zona del descongelamiento? : Kurt Lewin propone dos paso muy sencillos que nos ayudan a superar esta etapa, las cuales son las siguientes: 

-. Antes de tomar decisión de iniciar o asumir un cambio, primero se debe sentir insatisfacción de su “estado actual”. 

-. Este primer paso es fundamental, debido a que cada individuo, grupo u organización debe hacerse una autoevaluación de su “estado actual” preguntarse si se siente conforme como se encuentran…Porque muchas veces sabemos que algo anda mal y lo aceptamos, pero no sabemos qué hacer. 

-. Tener una motivación para alcanzar el “estado deseado” que alcanzarían con el cambio.

-. Una vez de haber realizado el primer paso con satisfacción al determinar su “estado actual” se debe tener una motivación, un proyecto o una meta a trazar para así alcanzar y llegar a los resultados esperado o mejor conocido como el “estado deseado”. 

-. Mucho de nosotros nos pasa que asistimos al médico cuando… no nos queda remedio, cuando sentimos realmente mal y queremos ir para mejorar o simplemente cuando nos sentimos bien con nosotros mismo y vamos a hacernos un chequeo para mantenernos tanto en salud como físicamente. Básicamente lo mismo ocurre con las Organizaciones, sienten la necesidad de realizar un cambio cuando están en crisis, cuando están mal y quieren mejorar favorablemente o cuando están bien posesionadas y quieren mantenerse así en el mercado. 

-. Es por ello, que la etapa del descongelamiento debe proporcionar nuevas fuentes de información y nuevos conceptos que permitan ver la situación de otra forma para poder “reestructurarla”. 

• Cambio o Movimiento: Comprende los procesos a través de los cuales se aprenden e introducen los nuevos comportamientos. Incluyendo, la formación y entrenamiento de las personas, el establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo y de relaciones, determinación de la visión, los objetivos, las estrategias y los planes de acción que deberán desarrollarse. 

-. En esta etapa es importante identificar y designar agentes de cambio, grupos especiales, y otras formas de trabajo que permitan llegar a todos los niveles de la organización. 

-. Para esto, se establecen dos mecanismos los cuales permitirán la reestructuración de la forma en cómo ser perciben las cosas: 

-. Seleccionar un modelo con el cual nos identifiquemos, para utilizarlo como guía u orientación en el proceso de cambio. 

-. Explorar nuestro propio entorno, para encontrar nuevas posibilidades. 

-. Ya que con estos mecanismos reconocemos que el proceso de interiorización de nuevos objetivos suele resultar un poco difícil, y generalmente requiere de un promotor con mucha creatividad para ayudar a otras personas a convertir motivaciones externas (generales) en internas (concretas y personales) que las induzcan a aceptar el cambio propuesto. 

• Recongelamiento: Finalmente tenemos la etapa del recongelamiento que es cuando ya obtenemos el cambio efectivo que buscábamos y podemos reconocer que llegamos a esta etapa cuando: 

-. Elevamos nuestra autoestima cuando experimentamos el cambio, como sensación de plenitud derivada del cumplimiento de la tarea. 

-. Operamos el cambio por medio de la experiencia, es decir la repetición del comportamiento, que se convierte en nuevos hábitos. 

-. Para lograr esta etapa, se recomienda que en las etapas iniciales del recongelamiento, se estimule constantemente el comportamiento requerido (mediante recompensas, elogios, etc.) para acelerar el proceso de instrucción y en etapas posteriores, utilizar estímulos intermitentes o aislados, para evitar que las pautas de comportamiento recién adquiridas se vayan perdiendo. 

A continuación se anexa un esquema de cómo va estructurado el modelo de Kurt Lewin para lograr el cambio efectivo:

                                                   

      

El modelo de Kurt Lewin posibilita identificar los problemas a los que debemos enfrentarnos, cuando queremos hacer un cambio y los momentos principales por los que debemos transitar. Además este modelo establece un nuevo renacer de una organización, renovando los valores, misiones, hábitos y conductas de los individuos que conforman dicha organización, los cuales llevan a un nivel de equilibrio, emprendimiento y nuevas culturas organizacionales.

Agentes de Cambios

Como ya se menciono anteriormente, los cambios en la organización no son fáciles. Hablar de cambio implica hablar de transformación, devenir, o sea, movimiento. Dado que las organizaciones son comparables a las personas porque también tienen un ciclo vital, tratan de mantener un equilibrio con el medio y procuran sobrevivir.                

Por lo que, se requiere de verdaderos líderes para impulsar el cambio, ser un lider en el cambio exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas. No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas de una elevada capacidad probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio”.

Ahora, cabe preguntar ¿Cuales son las habilidades y competencias que debe tener un Agente de Cambio?

1. Ser sincero, de pensamiento claro, no extremoso, con ideales, independiente, seguro y no muy científico y organizado.
2. Interesarse por la realización de la tarea, más que por el poder o por metas personales.
3. Inspirar confianza.
4. Ser un investigador objetivo.
5. Definir objetivamente los problemas y diagnosticarlos basado en la realidad.
6. Preferentemente, influir en las discusiones, en vez de hacerlas o tomarlas.
7. Ser especialista en las ciencias de la conducta con sólidos conocimientos de análisis organizacional.

El líder y el Cambio Organizacional

Es vital la necesidad de convertir una organización desacostumbrada al cambio en una que no sólo pueda aceptarlo sino que pueda manejar con rapidez y de manera efectiva, los cambios que ocurren. Por lo tanto se requiere de líderes comprometido, con voluntad y capacidad para lograr un cambio significativo, y para ello debe de producirse en los directivos, la percepción de que el cambio es necesario. (Andreson and Painer, 1975). 

A manera de conclusión se puede decir que, el liderazgo es necesario para proveer la visión y crear la actitud positiva y el sentido de valor organizativo para hacer realidad los cambios. Por lo tanto se requiere de habilidades y seguimiento para organizar las piezas y hacerlas funcionar.

Se adjunta el URL de una lectura de interés: http://www.grandespymes.com.ar/2009/09/24/competencias-para-liderar-los-procesos-de-cambio-organizacional/